Transformation in Unternehmen

Klassische Strategieberatung befasst sich mit Dimensionen wie die grundlegende strategische Ausrichtung des Unternehmens im Markt, die eigenen Kernkompetenzen, die strategischen Vorteile des Unternehmens in seinem Markt und das Geschäftsmodell – also, wie sich das Unternehmen positioniert und Ertrag generiert.

Daneben gibt es neuere Konzepte, die sich damit befassen, wie Unternehmen in schnell und ständig verändernden Marktumfeldern (VUCA-Welt) erfolgreich bestehen können. Dabei geht es vor allem um die Frage, wie gut Unternehmen solche Veränderungen erfassen, bewerten können und ob sie in der Lage sind notwendige Maßnahmen schnell und wirksam umzusetzen. Hier geht es dann mehr um Themen, wie Unternehmenskultur, Führung, Kommunikation, Werte und Nachhaltigkeit und Organisationsentwicklung.

Es gibt drei wichtige Ebenen als Ansatzpunkt zur Kulturveränderung: Die Haltung der Führungskräfte und Mitarbeitenden, entsprechende Strukturen (z.B. Regeln, Prozesse, Anreizsysteme) und das konkrete Verhalten der Akteure. Alle Ebenen beeinflussen sich gegenseitig. Regeln können das Verhalten von Mitarbeitenden beeinflussen, wenn denn die Führungskräfte über das Bewusstsein für die Durchsetzung der Regeln verfügen. Dabei kommen auch systemische Konzepte zur Anwendung.

Die Haltung kann über Sensibilisierungsaßnahmen, z.B. Trainings oder Workshops mittelfristig beeinflusst werden.

Strukturen sollten so angepasst werden, dass sie eine gewünschte Kultur  oder Verhalten fördern. Z.B. sollten gegenläufige Anreize wie Prämien angepasst werden.

Auf Basis dieser Einflüsse verändert sich z.B. das Verhalten von Führungskräften – sie verhalten sich z.B. vorbildlich – und beeinflussen damit das Verhalten der Mitarbeitenden.

§  Als Dozenten an der Universität Oldenburg haben wir uns jahrelang mit Strategischem Management und Strategieberatung beschäftigt. Daher kennen wir mittlerweile hunderte Strategietools.

Dabei muss man wissen: Strategieentwicklung ist der Umgang mit komplexen Sachverhalten. Anders gesagt: Es gibt keine Strategietools mit denen es möglich wäre, die individuell optimale Strategie für ein Unternehmen eindeutig zu bestimmen oder gar auszurechnen.

Der Kern einer Strategieberatung ist daher die zielgerichtete Reflektion und Intuition der Entscheider eines Unternehmens zu ermöglichen.

Dafür kommen auch klassische Strategietools, wie z.B. Marktanalysen, die PESTEL-Analyse, SWOT-Analyse, Porters Wettbewerbsanalyse, die BCG-Matrix, Szenario-Analyse usw. in Frage. Wir bei ecco setzen zusätzlich  auf innovative Tools um die Reflektion über Strategie zu ermöglichen: Kulturanalysen, Innovative Workshop-Designs, kreative Interventionen zur Sensibilisierung, Story-Telling oder Großgruppen-Konzepte, wie Info-Märkte.

Besonderes Augenmerk setzen wir dabei auf die wirksame Umsetzung der neuen Strategie. Dazu gehört vor allem eine aktive Einbindung aller relevanten Experten des Unternehmens, die Struktur- und Kulturentwicklung.

§  Die wichtigste Methoden sind die Beobachtung und strukturierte Gespräche oder strukturierte Workshops mit Unternehmensmitarbeitenden. Grundlage hierfür sind entsprechende Kulturmodelle, wie Edgar Schein’s Kulturmodell oder die Safety Culture Ladder.

Methoden für die Analyse von Kultur sind unter anderem: Interviews und Fokusgruppen, Kulturelle Audits, Beobachtungen und Ethnographische Methoden oder Storytelling und Narrativenanalyse

Daneben gibt es Methodiken zur Auswertung des umfangreichen Ergebnismaterials. Sie ermöglichen es in den Inhalten entsprechende kulturelle Muster zu erkennen.

Kern der Strategieentwicklung sind die Analyse, die Strategieerarbeitung und -umsetzung. Alle drei Phasen sind entscheidend für eine erfolgreiche Strategieentwicklung. Daher ist es wichtig, dass es eine klare Verantwortung für diesen Entwicklungsprozess gibt.

1. Strategische Faktoren

• Klarer Unternehmenszweck (Purpose): Ein sinnstiftendes Leitbild motiviert Mitarbeitende auch in Krisenzeiten.

• Diversifikation: Unterschiedliche Märkte, Produkte oder Lieferketten reduzieren das Risiko einseitiger Abhängigkeiten.

• Langfristige Planung: Resiliente Unternehmen denken vorausschauend und bereiten sich auf Szenarien vor (z. B. durch Risikoanalysen oder Business-Continuity-Pläne).

2. Strukturelle und operative Faktoren

• Agile Organisationsstrukturen: Flache Hierarchien und schnelle Entscheidungswege ermöglichen rasches Reagieren.

• Robuste Lieferketten: Transparenz, Redundanzen und strategische Partnerschaften in der Lieferkette erhöhen Widerstandsfähigkeit.

• Digitale Infrastruktur: Digitalisierung erlaubt Flexibilität (z. B. Homeoffice, Automatisierung, schnelle Datenverfügbarkeit).

3. Finanzielle Faktoren

• Solide Kapitalausstattung: Rücklagen und ein guter Zugang zu Finanzierung helfen, Liquiditätsengpässe zu überbrücken.

• Kostenstruktur: Flexibilität bei Fixkosten und vorausschauendes Controlling machen Unternehmen krisenfester.

4. Kulturelle und personelle Faktoren

• Führungskompetenz: Resiliente Führungskräfte geben Orientierung, treffen auch unter Unsicherheit Entscheidungen und kommunizieren transparent.

• Mitarbeiterengagement: Motivierte, kompetente und eigenverantwortliche Teams sind der Schlüssel zur Anpassungsfähigkeit.

• Lern- und Fehlerkultur: Unternehmen, die aus Krisen lernen und sich kontinuierlich verbessern, sind langfristig widerstandsfähiger.

5. Technologische und digitale Resilienz

• Digitale Infrastruktur: Fähigkeit zum mobilen Arbeiten, Nutzung digitaler Tools für Kommunikation, Produktion und Vertrieb.

• Datenbasierte Entscheidungen: Nutzung von Analysen zur schnellen Bewertung und Reaktion auf Veränderungen.